ГОМОФОБІЯ НА РИНКУ ПРАЦІ В УКРАЇНІ. Стаття з нового числа Журналу «Я» (тема випуску – «Гендер і гроші»), що днями побачив світ

Марія Пазюк

ГОМОФОБІЯ НА РИНКУ ПРАЦІ В УКРАЇНІ

Питання дискримінації людей за ознакою сексуальної орієнтації саме на українському ринку праці – як на робочому місці, так і під час працевлаштування, – досі залишається маловивченим. Результати опитування проведеного Київським міжнародним інститутом соціології у вересні 2016-го року, свідчать про підтримку політики євроінтеграції більшістю населення України[1]. Одним з етапів євроінтеграційної політики є лібералізація візового режиму між Україною та Євросоюзом, що передбачає внесення певних поправок до існуючого законодавства країни. Це стосується, зокрема, внесення антидискримінаційної поправки до Трудового кодексу України, що забороняє дискримінацію при працевлаштуванні, разом з іншим, за ознакою сексуальної орієнтації та гендерної ідентичності. Ця вимога парламенту Євросоюзу була виконана на засіданні Верховної Ради у листопаді 2015 року з великим супротивом депутатського корпусу українського парламенту.

Політика, спрямована на вступ до Євросоюзу, передбачає законодавчі зміни, але вона не в змозі докорінно змінити поведінку, настрої та емоції людей. Про це зазначив Браян Шиан, співголова Виконавчої ради ILGA-Europe: «Мати закони по-справжньому корисно тільки тоді, якщо вони реалізуються. Зміна законів не буде автоматично змінювати життя. Що ЛГБТ-людям по всій Європі потрібно від своїх урядів зараз, так це постійні, реально вчинені спільні дії»[2]. Зрештою, виникає питання щодо зміни фактичного стану речей після прийняття антидискримінаційної поправки в Україні. Задля цього була проведена низка інтерв'ю з експертками й експертами українських правозахисних організацій.

Гомофобія як вид дискримінації

Європейське законодавство визначає дискримінацію як менш прихильне ставлення до однієї людини порівняно з іншою в аналогічній ситуації[3]. Українське законодавство визначає дискримінацію як ситуацію, за якої «індивід зазнає обмеження у визнанні, реалізації або користуванні правами і свободами в будь-якій формі»[4]. При цьому, за законом України про засади запобігання та протидії дискримінації, формами дискримінації є: непряма та пряма дискримінації, підбурювання до або пособництво у дискримінації, утиск.

Як на вітчизняному, так і на західному науковому просторі дослідження з питань дискримінації за ознакою сексуальної орієнтації координують правозахисні ЛГБТК+ центри та активізм[5]. Дискримінацію за ознакою сексуальної орієнтації у звітах правозахисних організацій називають гомофобією. Дискримінацію на ринку праці, зокрема, поділяють на формальну та неформальну (див. табл.1).


Захист трудових прав осіб ЛГБТ-спільноти

У той самий час, попри відносну поширеність дискримінації за ознакою сексуальної орієнтації на ринку праці, сьогодні дуже мало людей звертаються за захистом своїх прав. За словами однієї з експерток, «…люди просто не хочуть привертати до себе увагу, бо розуміють, що їм може бути гірше від того, що інші дізнаються про їхню сексуальну орієнтацію». Багато прикладів, які зафіксовані центром «Наш світ», свідчать про те, що люди не почуваються захищеними при зверненні до суду, оскільки частіше за все працюють неофіційно.

За словами іншої експертки, люди самі дуже часто не розуміють, що це була саме дискримінація за ознакою сексуальної орієнтації. Оскільки часто при звільнені з роботи або при відмові у прийнятті на роботу їм можуть не повідомляти реальну причину. Люди також не володіють інформацією щодо того, що саме є дискримінацією та як можна захистити свої права на робочому місці. Як зазначив інший експерт: «У нашому суспільстві немає такої традиції – захищати та боротись за свої трудові права

Однією з основних проблем, про яку зазначалося в експертному колі, є відсутність механізмів вирішення такого роду справ у суді. Інакше кажучи, судді не знають, як розглядати категорії справ, що стосуються дискримінації за ознакою сексуальної орієнтації на робочому місці. До Цивільного Кодексу України у 2014 році була укладена поправка щодо попередження трудової дискримінації в Україні про перекладення тягаря доведення у справах про дискримінацію на того, кого звинувачують. Отже, позивач не мусить доводити, що його дискримінували – він лише вказує на певні факти, які свідчать про те, що дискримінація відбулась. Виправдовуватись, доводити, що дискримінації не було, має роботодавець. Проте, судді досі використовують колишній механізм, за якого людина, яка зазнала дискримінації, має наводити докази факту дискримінації.



Акція під Верховною радою «Don’t FU€K with us! 101010» (цифри означають 10 листопада, 10 година, 10 законів) 10 листопада 2015 р. з вимогою ухвалити «безвізові» закони, у т.ч. антидискримінаційні поправки до Трудового кодексу (фото: В. Содель, https://apostrophe.ua).


Антидискримінаційна поправка до закону, на думку опитаних у ході дослідження експерток/-ів, також має радше символічне значення. На сьогодні не зафіксовано жодного випадку, коли справа щодо дискримінації за ознакою сексуальної орієнтації на ринку праці була доведена до судового вирішення. За експертною думкою, «людина, чиї трудові права порушено, може докладно описати свій випадок гей-організаціям, які здійснюють моніторинг цієї сфери, але практично не вживатиме жодних кроків».

Загалом, за результатами дослідження, можна виділити декілька причин, що пояснюють специфіку звернення ЛГБТ, які працюють за захистом своїх прав від дискримінації у трудовій сфері. До них належать:

1)    страх щодо викриття або додаткового акцентування уваги на своїй сексуальній орієнтації,

2)    неусвідомлення факту дискримінації,

3)    зневіра у можливості довести факт дискримінації,

4)    відсутність механізму розгляду таких судових справ на інституційному рівні.


Можливі практики подолання гомофобії на ринку праці

Проаналізувавши результати дослідження, було запропоновано можливі практики подолання дискримінації за ознакою сексуальної орієнтації на ринку праці в Україні, які можна розподілити за трьома рівнями (див. табл. 2).

Перший рівень передбачає створення інституцій, що будуть захищати людей від дискримінації. Це вимагає реформування сприйняття сутності антидискримінаційного законодавства: «Сутність антидискримінаційного законодавства в тому, щоб порушник розумів, що так робити не можна. Тому для дійсної зміни ситуації принциповим є не тяжкість покарання, а сам факт його невідворотності».



Практика подолання гомофобії на організаційному рівні, по-перше, має на меті проведення просвітницької діяльності: запровадження якісної (в сенсі об’єктивної та не гетероцентрованої) сексуальної освіти в школах, проведення тренінгів у різноманітних компаніях, влаштування освітніх подій для тих, хто займається добором персоналу. По-друге – це заохочення компаній до підтримки політик корпоративної рівності. Зокрема, в Україні серед великих компаній набуває популярності «Український Індекс корпоративної рівності», розроблений громадською організацією «Точка опори». У рамках вимірювання індексу досліджується ступінь дотримання політик рівності окремою компанією, після чого виводиться рейтинг «найбільш лояльних компаній України»[6]. Це позитивно впливає на імідж самої компанії та робить її більш привабливою для лояльних співробітників/-ць і майбутньої та вже існуючої клієнтури.



«Позивач не мусить доводити, що його дискримінували – він лише вказує на певні факти, які свідчать про те, що дискримінація відбулась.
Виправдовуватись, доводити, що дискримінації не було, має роботодавець.»


Одним з основних рівнів подолання гомофобії на ринку праці є індивідуальний. За результатами загальнонаціонального опитування щодо ставлення українців/-ок до ЛГБТ, яке проводила правозахисна організація «Freedom House» (його результати на момент проведення дослідження ще не були оприлюднені, отримані дані навів представник організації), «лише 4,5 % українців/-ок на сьогоднішній день знають особисто когось із ЛГБТ-спільноти. І вони значно краще сприймають гомосексуальних людей та значно краще ставляться до їхніх прав і підтримують навіть такі складні для українства речі, як одностатевий шлюб». Тому одним зі шляхів боротьби з гомофобією експерт назвав більшу відкритість самої ЛГБТ-спільноти.

Висновки

Результати дослідження засвідчили, що основною проблемою, пов’язаною із гомофобією на ринку праці, є відсутність звернень за захистом своїх трудових прав осіб ЛГБТ-спільноти. Окремою проблемою, що пов’язана із захистом трудових прав ЛГБТ-людей, опитана експертна спільнота назвала відсутність фактичного регулювання антидискримінаційних законодавчих положень. У той час, як такі положення містяться в законодавстві де юре, де факто дискримінація залишається поширеною через відсутність апарату, що слідкував би за дотриманням законодавчих настанов.

Результати, отримані у цьому дослідженні, дають загальне уявлення щодо ситуації з гомофобією, яка існує на українському ринку праці, проте не надають нам суцільної картини. Ця тема в українському науковому дискурсі досі залишається маловивченою та потребує подальшого дослідження. Зокрема, в наступних наукових дослідженнях предметом уваги можуть бути ставлення українських роботодавців та менеджерів/-ок з добору персоналу до людей з гомосексуальною орієнтацією, ставлення українських гетеросексуальних працівників/-иць до їх гомосексуальних колег та інші.


[1] Яким інтеграційним напрямком має йти Україна. Прес-реліз // Київський міжнародний інститут соціології. – 2016.

[2] Changing laws and changing lives are not always the same thing: Rainbow Europe 2016 examines the situation of LGBTI people in Europe. Media-release.

[3] European Comission of Human Rights.

[4] Закон України про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні / Відомості Верховної Ради (ВВР). – 2013. – № 32. – ст. 412.

[5] Martsenyuk T. The State of the LGBT Community and Homophobia in Ukraine / Tamara Martsenyuk // Problems of Post-Communism / Tamara Martsenyuk., 2012. – рр. 51-62.

[6] Сайт українського індексу корпоративної рівності.

Завантажити більше чисел Журналу «Я»